¿Cómo registrar el Plan de igualdad?

Plan de acción de género eu

En este sentido, el año pasado se publicó el RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en el trabajo (RDL 6/2019). Este texto introdujo importantes cambios en materia de igualdad.

Entre ellos, los más importantes fueron los relativos a la obligación de que aquellas empresas con 50 o más trabajadores estuvieran obligadas a negociar y poner en marcha un plan de igualdad, así como el deber inexcusable de contar con un registro salarial como medida para garantizar el principio de transparencia en las retribuciones en todas las empresas (independientemente del tamaño de la plantilla).

Estos cambios, recogidos en su mayor parte en la actual redacción del Estatuto de los Trabajadores («ET») y en la OL 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres («OL 3/2007»), estaban pendientes de desarrollo reglamentario.

En consonancia con todo lo anterior, le informamos que en la actualidad se está avanzando en el texto de dos documentos, pudiéndose comprobar el alcance y la importancia que el legislador otorga a esta materia. En concreto:

Horizonte Europa, plan de igualdad de género

El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores define en su apartado 1 lo que se entiende por trabajo de igual valor al establecer que un trabajo es de igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación requeridas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su realización y las condiciones de trabajo en las que efectivamente se desarrollan estas actividades son equivalentes.

Esta misma Recomendación de la Comisión establece también la realización de auditorías salariales en empresas de al menos 250 trabajadores, aunque la legislación española se aplica a todas las empresas que están obligadas a tener planes de igualdad, según los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-Ley 6/2019.

Para abordar la implantación de los planes de igualdad y los registros salariales, en 2020 se publicaron el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre (misma fecha), sobre igualdad salarial entre hombres y mujeres.

Estrategia de la UE para la igualdad de género 2020

El presente Real Decreto tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluyendo las obligaciones de registro, depósito y acceso, de acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Ciertamente, todas las empresas deben respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, para ello, deben adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y establecer procedimientos específicos para su prevención y para atender las quejas o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Sin embargo, la implantación de un plan de igualdad sólo es obligatoria para las empresas de 50 o más trabajadores. Esta implantación deberá ser efectiva para las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 antes del 8 de marzo de 2021 y para las empresas de más de 50 trabajadores y hasta 100 antes del 8 de marzo de 2022 (hay que recordar que para las empresas de más de 150 trabajadores la implantación de un plan de igualdad debe estar ya en marcha y para las empresas de menos de 50 trabajadores será voluntaria salvo que se prevea expresamente en el convenio colectivo).

Forum génération égalité

Acción:  Establecer una revisión anual del equilibrio de género de la plantilla en general, y de todos los puestos y categorías profesionales, con el compromiso de adoptar medidas de acción positiva para evitar las desigualdades.

Acción:  Mejorar los procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal, para garantizar un proceso de selección transparente para la pertenencia a la organización mediante la elaboración y difusión de ofertas de empleo no discriminatorias, actualizando el Procedimiento de Selección de Personal.

Acción:  Adoptar un sistema de valoración de puestos de trabajo que otorgue un valor a cada uno de ellos y permita su retribución en función de dicho valor, realizando los ajustes necesarios en la clasificación profesional para adaptar las categorías a las tareas realmente realizadas.

Objetivo:  Garantizar y promover en la medida de lo posible, la incorporación y/o participación de las mujeres, en igualdad de méritos y capacidad, en el Equipo Directivo y en los puestos de responsabilidad u otros puestos, categorías o grupos profesionales.

Acción:  Formar a la Dirección General, al departamento de recursos humanos y a las personas con otros puestos de responsabilidad en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y en la gestión de los recursos humanos desde la perspectiva de género.

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