Igualdad de género
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Es común que las organizaciones tengan paridad de género o casi en los puestos de entrada, sólo para ver que el porcentaje de mujeres empleadas disminuye a medida que se acerca a la cima. Un análisis más profundo de los datos revela que el descenso de las mujeres se debe principalmente a las disparidades de género en las tasas de promoción, no a las diferencias de género en la contratación o la retención. Para hacer frente a este reto, los autores han identificado un concepto sencillo y directo: el principio de proporcionalidad de género (PPG), que estipula que un nivel determinado de una organización debe aspirar a reflejar la composición de género del nivel inmediatamente inferior. Han trabajado con varias organizaciones que informan de que el GPP ha ayudado a lograr una mejora sostenible y predecible en la equidad de género en todos los rangos.
Considere el siguiente escenario: La plantilla de una empresa de nivel inicial está compuesta aproximadamente por la mitad de mujeres y la mitad de hombres, pero la proporción de mujeres disminuye ligeramente en cada nivel. Sólo alrededor del 38% de los gerentes son mujeres, luego el 33% de los directores, el 28% de los vicepresidentes senior y el 21% de los ejecutivos de la C-suite. Un análisis más profundo de los datos revela que el descenso de las mujeres se debe principalmente a las disparidades de género en las tasas de promoción, no a las diferencias de género en la contratación o la retención.
Por qué es importante el liderazgo femenino
Sin embargo, cuando se pone en contexto, eso sigue siendo sólo el 6,4% de estas empresas líderes. Y con las recientes historias de gran repercusión que revelan la brecha salarial entre hombres y mujeres en la BBC y las historias de empresarias que citan a un cofundador masculino imaginario para tener credibilidad, está claro que la desigualdad de las mujeres sigue siendo un gran problema empresarial.
Recientemente organizamos un seminario web con un panel de mujeres de negocios en diferentes etapas de sus carreras para debatir estas cuestiones. Para escuchar sus consejos y aprender de sus propias historias personales sobre la lucha contra los estereotipos de género y la defensa de la causa de las mujeres en el lugar de trabajo, puede ver el seminario web a continuación. O siga leyendo para obtener una visión general de las ventajas, los retos y las oportunidades para las mujeres en los negocios en 2017.
Se ha demostrado que la diversidad -desde el género hasta la cultura, la edad y la raza- fomenta la creatividad y la innovación. Desde PricewaterhouseCooper hasta Disney y L’Oreal, las organizaciones de todos los sectores buscan priorizar y beneficiarse de un entorno de trabajo diverso e inclusivo.
Los hombres y las mujeres tienen inevitablemente experiencias y trayectorias diferentes, que conforman su enfoque de los negocios. Desafiarse mutuamente y colaborar con personas que piensan de forma diferente puede fomentar la creatividad y promover las ideas innovadoras que hacen avanzar a las organizaciones.
Brecha de género en el empleo
La diversidad es fundamental en la tecnología, ya que permite a las empresas crear productos mejores y más seguros que tienen en cuenta a todo el mundo, no sólo a un sector de la sociedad. Además, un informe de McKinsey de 2020 reveló que las empresas diversas obtienen mejores resultados, contratan mejores talentos, tienen empleados más comprometidos y retienen mejor a los trabajadores que las empresas que no se centran en la diversidad y la inclusión. A pesar de ello, las mujeres siguen estando muy poco representadas en los puestos de TI.
Las estadísticas de las siguientes nueve facetas del trabajo en TI, que van desde la educación superior hasta el entorno de trabajo, pintan una imagen clara de los retos a los que se enfrentan las mujeres para encontrar un equilibrio en una carrera en TI.
Las mujeres representan el 47% de todos los adultos empleados en EE.UU., pero en 2015 sólo ocupaban el 25% de los puestos informáticos, según datos del National Center for Women & Information Technology (NCWIT). Del 25% de las mujeres que trabajan en tecnología, las asiáticas sólo representan el 5% de esa cifra, mientras que las negras y las hispanas suponen el 3% y el 1%, respectivamente. Todo ello a pesar de que el crecimiento de los puestos de trabajo STEM ha superado el crecimiento del empleo global en el país, creciendo un 79% desde 1990 mientras que el empleo global ha crecido un 34%, según datos del Pew Research Center. A pesar de las conversaciones nacionales sobre la falta de diversidad en la tecnología, las mujeres están perdiendo desproporcionadamente este boom.
Cuántas mujeres líderes hay en el mundo
La brecha salarial global de género, que mide el impacto combinado de la ganancia media por hora, la media mensual del número de horas pagadas (antes de cualquier ajuste por trabajo a tiempo parcial) y la tasa de empleo, se situó en el 36,7% en 2018.
La mayor parte de la brecha salarial de género sigue sin explicarse en la UE y no puede vincularse a las características del trabajador o del lugar de trabajo, como la educación, la ocupación, el tiempo de trabajo o la actividad económica para la que trabaja la persona. Una mayor transparencia salarial ayudaría a descubrir las diferencias salariales injustificadas por razón de género por un trabajo igual o de igual valor y ayudaría a las víctimas de la discriminación salarial a buscar reparación y hacer valer su derecho a la igualdad salarial.
Hay diferencias considerables entre los países de la UE. La diferencia salarial entre hombres y mujeres oscila entre menos del 5% en Luxemburgo, Italia y Rumanía y más del 19% en Austria, Alemania, Letonia y Estonia. En la mayoría de los países, la diferencia salarial entre hombres y mujeres está disminuyendo, mientras que en unos pocos incluso está aumentando.
Sin embargo, una menor diferencia salarial entre hombres y mujeres en determinados países no significa necesariamente que el mercado laboral de ese país sea más igualitario. Una menor brecha salarial entre hombres y mujeres puede darse en países con una menor tasa de empleo femenino en los que la mayoría de las mujeres con mayor potencial de ingresos (por ejemplo, con mayor formación) se incorporan al mercado laboral.