Por qué debe haber igualdad salarial
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Tanto los empresarios como los empleados se benefician de los programas de igualdad salarial. No sólo son obligatorios en la mayoría de los estados, sino que también son necesarios para ofrecer igualdad de oportunidades y una compensación justa a los empleados de todo tipo.
El salario que se paga a los empleados está directamente relacionado con su motivación y, quizás lo más importante hoy en día, crea un lugar de trabajo más competitivo que atraerá a los mejores y más brillantes talentos a su empresa. Por eso es crucial tratar a todos sus empleados de forma justa y equitativa.
A nivel mundial, la diferencia salarial entre hombres y mujeres es del 16%. Esto significa que las mujeres ganan una media del 84% menos de lo que ganan los hombres. Estas discrepancias se acumulan y tienen consecuencias reales para las mujeres y sus familias, que se ven atrapadas en la pobreza, especialmente en tiempos de crisis mundial.
La igualdad salarial significa que todos los trabajadores tienen derecho a recibir la misma compensación por un trabajo de igual valor. Aunque el concepto es sencillo, lo que la igualdad salarial implica realmente y cómo se aplica en la práctica ha demostrado ser difícil. Se ha demostrado que es difícil perfilar adecuadamente lo que significa la igualdad de retribución por un mismo trabajo, y se han producido algunos obstáculos a la hora de averiguar cómo aplicar adecuadamente este tipo de políticas.
Diferencias salariales entre hombres y mujeres
La igualdad de retribución por un mismo trabajo[1] es el concepto de los derechos laborales de que los individuos en el mismo lugar de trabajo reciban la misma retribución[1] Se utiliza más comúnmente en el contexto de la discriminación sexual, en relación con la brecha salarial de género. La igualdad salarial se refiere a toda la gama de pagos y beneficios, incluyendo el salario básico, los pagos no salariales, las bonificaciones y los complementos. Algunos países han avanzado más rápido que otros en el tratamiento de la igualdad salarial.
A medida que el trabajo asalariado se fue formalizando durante la Revolución Industrial, las mujeres solían cobrar menos que sus homólogos masculinos por el mismo trabajo, ya fuera por la razón explícita de que eran mujeres o con otro pretexto. El principio de igual salario por igual trabajo surgió al mismo tiempo que el feminismo de la primera ola, y los primeros esfuerzos por la igualdad salarial se asociaron al activismo sindical del siglo XIX en los países industrializados: por ejemplo, una serie de huelgas de mujeres sindicalizadas en el Reino Unido en la década de 1830[2]. Carrie Ashton Johnson fue una sufragista estadounidense que relacionó la igualdad salarial de las mujeres en la mano de obra industrial con la cuestión del sufragio femenino. En 1895, el Chicago Tribune la citó diciendo: «Cuando las mujeres tengan el voto, habrá igual salario por igual trabajo»[3] Sin embargo, después de la Segunda Guerra Mundial, los sindicatos y las legislaturas de los países industrializados adoptaron gradualmente el principio de igual salario por igual trabajo; un ejemplo de este proceso es la introducción en el Reino Unido de la Ley de Igualdad Salarial de 1970 en respuesta tanto al Tratado de Roma como a la huelga de maquinistas de costura de Ford de 1968. En los últimos años, los sindicatos europeos han presionado en general a los Estados y a los empresarios para que avancen en esta dirección[4].
¿Existe realmente la brecha salarial?
La igualdad salarial es una cuestión familiar. Las mujeres constituyen casi la mitad de la población activa de Estados Unidos y son cada vez más el sostén de sus familias. También hay más mujeres que trabajan en puestos y campos que tradicionalmente han sido ocupados por hombres. Cuando las mujeres no reciben una remuneración justa, no sólo sufren ellas, sino también sus familias.
A pesar de la aprobación de la Ley de Igualdad Salarial de 1963, que exige que los hombres y las mujeres en el mismo lugar de trabajo reciban el mismo salario por el mismo trabajo, la «brecha de género» en el salario persiste. En 2014, la mujer típica que trabajaba a tiempo completo todo el año en Estados Unidos ganaba solo el 79% de lo que ganaba el hombre típico trabajando a tiempo completo todo el año. Dicho de otro modo, ella ganaba 79 centavos por cada dólar que él ganaba. La brecha salarial es aún mayor en el caso de las mujeres afroamericanas y latinas, ya que éstas ganan 64 centavos y las latinas 56 centavos por cada dólar que gana un hombre blanco no hispano. Décadas de investigación demuestran que, independientemente de cómo se evalúen los datos, sigue existiendo una brecha salarial -incluso después de tener en cuenta el tipo de trabajo que realizan las personas, o las cualificaciones, como la educación y la experiencia- y existen pruebas fehacientes de que la discriminación contribuye a la persistente disparidad salarial entre hombres y mujeres. En otras palabras, la discriminación salarial es un problema real y persistente que sigue perjudicando a las mujeres estadounidenses y a sus familias.
Brecha salarial en EE.UU.
La equidad salarial se refiere a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual o comparable valor. La igualdad salarial no se refiere únicamente a la igualdad de salarios. La igualdad salarial tiene en cuenta la remuneración discrecional, los complementos, los pagos por rendimiento, los pagos por méritos, los pagos de primas y la jubilación. La desigualdad salarial es sólo una de las muchas causas de las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
Las normas y obligaciones para los empleados y los empleadores se recogen en la Ley de Trabajo Justo (2009), que es la principal legislación que rige los lugares de trabajo en Australia. Es la base de todas las normas y reglamentos de empleo y algo con lo que los empleadores de todos los sectores y de todos los tamaños de empresa deberían estar familiarizados.
Cuando existen disparidades salariales en un lugar de trabajo, la Comisión de Trabajo Justo puede dictar una orden de igualdad de remuneración por la que se exija a determinados empleados la misma remuneración por un trabajo de igual o comparable valor. La solicitud de una orden de igualdad de remuneración puede ser presentada por un empleado afectado, por un sindicato que tenga derecho a representar a un empleado afectado o por el Comisionado de Discriminación por Razón de Sexo.