Quién paga una sucesión
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Los costes asociados a una sucesión no planificada (pérdida de conocimientos, oportunidades perdidas, retrasos de los clientes) se han estimado en más de 10 veces el precio del salario de un ejecutivo[1] La mayoría de las empresas son conscientes del riesgo y, sin embargo, menos de uno de cada cuatro consejos de administración tiene un plan de sucesión formal[2].
SIGMA ha trabajado con miles de organizaciones en toda Norteamérica, y lo que los directores generales nos dicen continuamente es que no planifican para el mañana porque apenas pueden seguir el ritmo de las exigencias de hoy. La planificación de la sucesión requiere ciertamente una inversión de tiempo y esfuerzo, así que comparemos el precio de la planificación con el riesgo de no tener un plan y veamos si vale la pena el coste.
Establecer un plan de sucesión requiere el compromiso total de los consejos de administración, los ejecutivos, los departamentos de RRHH y los empleados. Hay que identificar las funciones críticas, nombrar a los sucesores y poner en marcha un plan de desarrollo. Por desgracia, para la mayoría de las empresas este nivel de implicación no merece la pena.
Presupuesto de Narcos
Muchas grandes empresas no prestan suficiente atención a sus canales de liderazgo y a sus prácticas de sucesión. Esto conduce a una excesiva rotación en la cúpula directiva y destruye una cantidad significativa de valor: cerca de 1 billón de dólares al año sólo en el S&P 1500, dicen los autores de este artículo. Los mayores costes son el bajo rendimiento de las empresas que contratan a consejeros delegados externos inadecuados, la pérdida de capital intelectual en las direcciones generales de las organizaciones que dejan los ejecutivos y, en el caso de las empresas que promocionan desde dentro, el menor rendimiento de los sucesores mal preparados.
Las empresas y sus consejos de administración pueden (y deben) hacerlo mejor. La solución no es tan complicada: Las empresas tienen que empezar a planificar la sucesión mucho antes de lo que creen que necesitan; asegurarse de identificar y desarrollar a las estrellas emergentes; nombrar a los ejecutivos más prometedores en el consejo de administración para ayudarles a prepararse para asumir el puesto más alto; y buscar candidatos tanto internos como externos. Además, al trabajar con consultores de búsqueda, las empresas deben evitar incentivos perversos como los honorarios contingentes y porcentuales.
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Cómo hacer una sucesión en louisiana sin un abogado
La pérdida del talento principal puede tener un impacto significativo en una organización que no está preparada para cubrir las funciones críticas. Nuestros consultores expertos en planificación de la sucesión se basan en décadas de experiencia para ayudar a guiarle a través del proceso de planificación de la sucesión. Estas son algunas de las preguntas más frecuentes que escuchamos en relación con la planificación de la sucesión.
Cada organización tiene necesidades diferentes en lo que respecta a la planificación de la sucesión. Nuestro proceso de planificación de la sucesión se apoya en evaluaciones basadas en datos que ayudan a su organización a tomar la decisión adecuada sobre quién es el siguiente en la línea.
Los pasos para desarrollar un plan de sucesión se describen más arriba en el sencillo proceso de planificación de la sucesión. Además del proceso de planificación de la sucesión en 6 pasos, es importante tener en cuenta lo siguiente al crear un plan de sucesión.
Para que su plan de sucesión tenga éxito, es importante dedicar el tiempo y los recursos necesarios a la iniciativa. Comience por esbozar un proceso sistemático para desarrollar y aplicar su plan, o aproveche un proceso ya probado. Asegúrese de que se responsabiliza y hace un seguimiento del progreso de su plan de sucesión y de que incluye medidas objetivas y subjetivas para evaluar su éxito.